Kasutusjuhend "Kuidas võtta maksimum meeskondlikust aruandest?"
Belbini meeskondlikku aruannet saab kasutada:
- Uue meeskonna moodustamisel
- Meeskonna ebaedukuse mõistmiseks
- Projektimeeskonna moodustamiseks
- Meeskonna tugevuste ja nõrkuste välja selgitamiseks
- Kontrollimaks, et iga meeskonnaliige kasutab enda täielikku potentsiaali
- Kindlustamaks, et konkreetsete ülesannete puhul kasutatakse õiget inimest
- Meeskonna kultuuri välja selgitamiseks
- Nägemaks tühimikke meeskonnas, kui asi puudutab uue meeskonnaliikme värbamist
Kuidas võtta maksimum Belbini meeskondlikust aruandest
Juhend annab detailse ülevaate igast Meeskondliku aruande leheküljest, et Te oskaksite kogu informatsiooni maksimaalselt ära kasutada.
Milline meie funktsionaalne roll ka poleks, töötavad meist vähesed täielikus isolatsioonis. Belbini Individuaalsed aruanded aitavad meil enda meeskonnarollide tugevusi mõista, millest järgmine samm on need tugevused meeskonna konteksti viia, analüüsides Belbini Meeskondlikku aruannet.
Meeskondlik aruanne on loodud selleks, et anda meeskonnast võimalikult põhjalik nägemus. Ükski eraldiseisev analüüs ei ütle Teile kõike, mida vaja, vaid annab Teile pigem ühe osa tervikpildist. Teil on võimalus meeskonda juhendades otsustada, mida ja kui palju jagada sõltuvalt sellest, mis on meeskonnale antud hetkel vajalik ja sobiv.
Vastavalt meeskonna eesmärgile, ajaloole, potentsiaalsetele probleemidele ja tagasiside olemusele võite otsustada meeskonnale mõningaid lehekülgi tutvustada ning osasid mitte esile tuua, et järele mõelda või neid hiljem vestluse alustuseks kasutada. Juhend annab soovitusi, kuidas protsessi võimalikult efektiivselt läbi viia, hõlmates aruande iga lehekülje kohta põhjalikku analüüsi.
Põhiprintsiibid selgeks
Meeskonna suurus
Mõelge, kui suur ja milline peaks olema meeskond, kelle kohta Te tahate saada Meeskondlikku aruannet. Meredith Belbin peab meeskonna ideaalseks suuruseks 4-6 inimest. Kui meeskonnas on liiga palju inimesi, muutub see olemuselt pigem grupiks, kus rollid ja käitumine kattuvad, millest tulenevalt võivad tekkida probleemid. Väiksemas meeskonnas on kindlustatud, et kõigi hääl on kuuldav ja kõigi panust väärtustatakse.
Ülaltoodud põhjustel saab täieliku Meeskondliku aruande koostada meeskonnale, mis koosneb 3-15 inimest. Kui osakond on jagatud meeskondadeks, koostage aruanne iga meeskonna jaoks eraldi mitte tervele osakonnale (grupile) tervikuna. Kui soovite analüüsida kogu osakonna kultuuri, saab selleks koostada eraldi aruande. Seda selgitatakse detailsemalt järgmistel lehekülgedel. Loe lisaks artiklit Meeskond: suurus on tähtis
Kahe inimese korral tuleks kasutada Belbini Töösuhete aruannet.
Usaldus
Belbini aruanded on kõige väärtuslikumad siis, kui inimesed on sisuliselt valmis üksteisega asju jagama. Meeskondlik aruanne kombineerib andmeid Individuaalsetest aruannetest (kuigi piiratud viisil). Teinekord on kasulik inimesi teavitada, et informatsiooni nende meeskonnarollidest kasutatakse Meeskondliku aruande koostamisel. Et inimestel oleks parem ülevaade, kuidas aruandeid koostatakse, näidake neile aruannete näidiseid.
Olukorras, kus usaldust ei ole või on tekkinud konfliktid, on keeruline Meeskondlikust aruandest täielikku kasu saada. Samas on just siis vaja seda kasutada, et leida ühine keel läbi meeskonnarollide, et kokku leppida parim viis koos töötamiseks ja usalduse taastamiseks.
Üksmeel
Käitumusliku tööriistana on Belbin otseselt sõltuv Kõrvaltvaatlustest (Teie käitumise tajumine kolleegide ja juhtide poolt), olemaks täpne ning sisuline. Kui meeskonnas on kokku lepitud kasutada Belbini meeskonnarollide analüüsi, on väga oluline, et iga inimene saaks välja öelda, kuidas ta tajub oma kolleegide meeskonnarolle töö kontekstis. Enesehinnangu küsimustik peegeldab vaid meie enda vaadet iseendale, mis võib mõjutatud olla vähesest eneseteadlikkusest või enda isiklikest soovidest. Näiteks kui meeskonnas on inimene, kes püüdleb Koordineerija rolli poole, kuid näitab välja Teostajale iseloomulikku käitumist, suudame Kõrvaltvaatajate hinnangute põhjal välja selgitada, kumb roll on domineerivam. Kui toetuda ainult Enesehinnangule, identifitseeritakse see inimene Koordineerijana ning meeskond kaotab võimaluse ära tunda Teostaja panus (ja leida meeskonnast sobivam Koordineerija). Loe lisaks, mille poolest erineb isiksuse test käitumiseelistuste analüüsist Isiksuse test.
Märkimisväärne erand tehakse siis, kui meeskond on äsja moodustatud ja inimesed ei tunne veel üksteist piisavalt hästi, et üksteise käitumist kommenteerida. Sellisel juhul on mõistlik lähtuda ainult Enesehinnangutest ja Belbini juurde tagasi tulla mõne kuu pärast, lisades alles siis Kõrvaltvaatajate hinnangud.
Eesmärk
Analüüsides Meeskondlikku aruannet ja valmistades ette arutelu meeskonnaga, pidage meeles nii meeskonnale seatud eesmärki kui ka tagasiside soovitud tulemust. Näiteks kokkusaamised konflikti vähendamiseks või moraali taastamiseks pärast koondamist vajavad väga erinevat lähenemist. Samuti on lähenemine erinev uue meeskonna moodustamisel.
Meeskond tuleks kokku panna kindla eesmärgi jaoks. Meeskonnaliikmed valitakse selle järgi, et oskuste ja käitumiste tasakaal oleks paigas. See ei tähenda ilmtingimata seda, et kõiki meeskonnarolle on igas meeskonnas vaja, niikaua kuni kindlate meeskonnarollide väljajätmine on kooskõlastatud ja läbimõeldud.