Juhtimine: 10 soovitust, kuidas olla parem juht

Juhtimine on eesmärkide saavutamine enda ja teiste tugevuste teadliku kasutamise kaudu. Hea juht ei pea olema täiuslik. Ta peab olema eneseteadlik oma tugevustest, nõrkustest ning mõjust kogu meeskonnale. Juhi ülesannne on koguda enda ümber inimesed, kes asendavad oma tugevustega juhi nõrgad küljed. Eduka juhtimise eeldus on kokku leppida ühiselt mõistetud eesmärgid ja prioriteedid ning värvata meeskonda õiged ja sobivad inimesed.

Siin on aga peidus üks tähtis nüanss. Värbamisel rõhutakse liiga palju kandidaadi erialastele oskustele ja liiga vähe tema sobivusele meeskonna ning tööülesannetega.

Erialased oskused peavad olema, et tööga hakkama saada. Need avavad ukse. Kuid lõpliku edukuse ja arengu määravad sageli suhtumine, käitumuslik sobivus ning see, kas töö inimese tugevustega päriselt sobib.

10 praktikas läbi proovitud soovitust juhile

Minevikku ei saa juhtida. Tulevikku ei saa lõpuni ette ennustada. Juhtida saab ainult olevikus – olevikus tehtud otsused määravad, milline tulevik juhti ja meeskonda ootab.

Meeskonna juhtimine ühe lausega: kui tuleb ära teha mingi konkreetne töö, peab juht endalt kohe küsima, kes on meeskonnas kõige sobivam inimene just seda tööd tegema.

1. Hea juht toetub oma tugevatele külgedele

Vaid vähesed edukad juhid on ilma nõrkade külgedeta. Edu saavutavad need, kes rõhutavad oma tugevaid külgi ega kuluta enamikku oma energiast nõrkuste pidevaks parandamiseks. Teiste hea juhtimise eeldus on see, et õpid kõigepealt iseennast tõhusalt juhtima.

Kui koostad arengukava endale või oma meeskonnale, ära kopeeri teisi juhte. Juhtimine on lihtsam ja tulemuslikum, kui keskendud oma tugevustele ja nende arendamisele. Nõrkused tuleb loomulikult kontrolli all hoida, et need ei hakkaks meeskonda segama ega tulemust kahjustama, aga keskpunkti pane see, mida sa loomuomaselt hästi teed.

Sama loogika kehtib meeskonna kohta. Kaks põhimõtet, mida hea juht igapäevaselt meeles peab:

• ära looda inimestelt seda, mida nad niikuinii ei tee
• anna töötajatele ülesandeid, mis sobivad nende loomupäraste tugevustega – tulemus on märkimisväärselt parem.

Näiteks: Kui Reelika kaks eelistatud meeskonnarolli on Võimaluste otsija ja Innovaator ning vähim eelistatud meeskonnaroll on Viimistleja, pole talle mõtet anda detailirohkeid ja suurt täpsust nõudvaid ülesandeid – sealt tuleb pettumus mõlemale poolele.

Paku talle teerajaja rolli, sest ta kuulub nende väheste hulka, kes on ühtviisi valmis ise uusi ideid välja mõtlema ja neid koos teistega ka ellu viima. Tema jaoks on parim töö selline, kus peab uusi võimalusi uurima ja neist kinni haarama. Teda ei tohi eraldada teistest ja talle tuleb anda võimalus panustada uutesse arengutesse. Taolises keskkonnas võib ta lausa õitsele puhkeda.

2. Hea juht selgitab välja, kuidas teised teda näevad

Enesereklaami levinud viis on enda kiitmine, kuid see on ka enesepettuse ohtlik tee, mis võib viia valusa kukkumiseni. Et hoida häid suhteid meeskonnaga, vajad pidevat tagasisidet selle kohta, kuidas teised sind päriselt näevad. Nii saad laiendada arusaama oma tegelikust kuvandist ja seda vajaduse korral korrigeerida.

Julgus oma nõrkusi teadvustada ja neist ausalt rääkida võib muutuda tugevuseks. See aitab vältida valesid ootusi.

Belbini metoodika annab selleks praktilise tööriista – kõrvaltvaatleja tagasiside. Kõrvaltvaatlejad valivad sõnaloendist need tunnused, mis sinu käitumist nende silmis kõige paremini iseloomustavad. Vahe enda ja teiste taju vahel on sageli üllatav. Just selles vahes peitub juhi kõige väärtuslikum arenguruum.

3. Äri juhtimine ja inimeste juhtimine on üpris erinevad

Mõned andekad ärijuhid on erakordselt kehvad inimeste juhtijad. Mõned väga head inimeste juhid teavad äriprotsessidest võrdlemisi vähe. Ühe valdkonna tugevus varjab sageli teise nõrkust. Kui oled ühes tugev, vaata, et sul oleks hea liitlane teises – enesetäiendamise raske tee ei pruugi alati edu tuua. Palju kindlam on leida enda ümber inimesed, kellel on need omadused, mida sul napib.

„Kui sa juhina reageerid enamikule ideedele, soovidele ja mõtetele eitavalt, ära imesta, kui sinu inimestel puudub initsiatiiv. Nad õpivad sinult ja hakkavad samamoodi reageerima ka juhtide ning klientide ideedele.” Mats Soomre, Belbin Eesti

Üks hea sõber ütles mulle kunagi ammu: „Kui sa ei suuda ei öelda, ei saa sinust head juhti. Kui sa seda suudad, on sul lootust heaks juhiks saada.“ See lause kirjeldab hästi äri juhtimist. Inimeste juhtimises tuleb aga aru saada, kuidas juhi reaktsioon mõjutab teiste julgust mõelda, kaasa rääkida ja vastutust võtta.

Juhtimine ja Reegel nr. 1 ehk kahe minuti reegel

Selleks, et leida suhtlemisel sobiv tasakaal “EI” ja “JAH” vahel:

• Ole alati pigem positiivne, õpi meeskonda usaldama ning arvesta inimeste eripäradega.
• Ära virise-porise ja ära otsi kohe midagi negatiivset.
• Ära vasta esimese reaktsioonina ei ega ka liiga kiiresti jah.
• Otsi alati esmalt kasulikkust, võimalusi-lahendusi ning positiivset.
• Kujunda oma seisukoht pärast täpsustamist, arutelu ja kaasamõtlemist ilma suuremate eelarvamusteta.

Ääremärkused Reegel nr. 1 kohta

• Skeptilisus ei ole negatiivsus, sest hea skeptik hoiab meid õigel teel. Oma skeptilisust tuleb õppida positiivselt sõnastama.
• Pidev naeratus ei pruugi olla positiivsus ega tõsine näoilme negatiivsus.
• Liiga kiiret eitust tajutakse pigem jonnimise ja vastuseisuna, liiga kiire jaatus võib osutuda ebareaalseks ja ennatlikuks.
• Vead tuleb alati üles leida ja neist rääkida aga selleks on oma õige hetk, mis ei ole mitte sugugi alguses.
• Oluline on leida tasakaal kindlameelse ja kiire otsustamise ning aeganõudvama arutelu ja dialoogi vahel.

Näide selle kohta, kuidas sama inimese erinevad rollid võivad olukorra keeruliseks teha.

Rando kaks eelistatud meeskonnarolli on Koordineerija ja Kujundaja. Tema profiil osutab tugevale juhtimisstiilile: rangelt eesmärgile pühendumine, oskus iseennast ja teisi liikuma panna ja valmidus ressursse maksimaalselt rakendada. Elu võivad aga keeruliseks teha kaks konkureerivat isikuomadust, mis võivad mõjutada tema lähenemisviisi ettearvamatult. Ühelt poolt ideaalne rahu ja kõigutamatus – ta ei kaota kunagi silmist prioriteete ja tal on haruldane oskus konsensust saavutada. Teiselt poolt nõudlikkus ja otsustuskindlus – ta ootab teistelt palju ja sunnib neid üha takka, et ikka paremaid tulemusi saavutada.

Mõlemad pooled on kasulikud, kuid õigel ajal ja õiges kohas. Samas on neid raske ühendada. Randost saab tõhus juht, kui ta suudab neid omadusi vaheldumisi kasutada: olla rahulik ja nõudlik, kord varmalt delegeerides, siis aga ohje enda kätte võttes.

4. Hea juhtimine ei tähenda uppuva laeva ülevärvimist

Kui ettevõtte toimimissüsteemis on augud ja suund on ebaselge, ei liigu asi õiges suunas – pole tähtis, kui ilus on välimus. Kui meeskond on komplekteeritud inimestest, kellele oma töö ei meeldi ega sobi, kulub aeg suhtedraamade lahendamisele ja täiesti valedele tegevustele.

Vaata esmalt üle oma ettevõtte edukusega otseselt seotud protsessid, tööjaotus ja põhimõtted. Vähemad detailid jäta hilisemaks ajaks. Esmalt õiged eesmärgid ja prioriteedid, siis õige ja sobiv meeskond. Merekõlblikku laeva õige meeskonnaga on kergem õiges suunas juhtida kui uhke välimusega suurt alust, kus keegi ei tea, kuhu ja miks minnakse.

5. Hea strateegia on olulisem kui operatiivne efektiivsus

Parem on teha õigeid asju ebaefektiivselt kui valesid asju hästi. Keerulised tegevused toimivad hästi ainult siis, kui enne tegutsemist on võetud piisavalt aega mõtlemiseks.

Hea strateegia mahub ühele A4-lehele.

Missioon ja visioon on tähtsad, kuid need peavad olema sisulised ja inimlikus sõnastuses. Lugeja peab üheselt aru saama, millega ettevõte tegeleb ja millised põhimõtted on kõige olulisemad. Kui strateegia ei mahu lehele, ei mahu see ka inimese pähe.

Juhtimine ilma õige eesmärgi, õige meeskonna ja õigete inimesteta on nagu pimedas kinnisilmi kobamine – mõnikord võib isegi hästi minna.

6. Hea juht võtab töötajate valimiseks korralikult aega

Vaid harva on hoolikas personalivalik aja raiskamine. Kümne minuti jooksul langetatud otsused võivad tuua aastatepikkuse kahetsemise.

Esmasel valikusõelal on oluline koht erialastel oskustel ja kogemustel, kuid need kriteeriumid üksinda ei anna kindlust, et inimene oma uuel töökohal edukaks saab. Palju olulisemaks osutub tema käitumuslik sobivus töö, meeskonna ja juhiga.

„Ükskõik kui ebameeldiv mõni töö ka ei tundu, alati leidub inimene, kes teeb selle meeleldi ja hästi ära.“ dr Meredith Belbin

Tagantjäreletarkus kõlab nukralt, kui öeldakse: „Valisime professionaalsete oskuste põhjal, aga lahti laseme vale suhtumise või meeskonnaga sobimatuse tõttu.“ Lisa valikukriteeriumide hulka ootused uue töötaja käitumiseelistuste kohta. Ole valmis arvestama tema lubatud nõrkustega ja ära oota inimeselt seda, mida ta niikuinii hästi ei tee.

Raskeid inimesi on vähem kui valikuvigu. Valikuviga tähendab, et inimene teeb tööd, kus tal pole võimalik oma tugevusi rakendada. Sellest loe artiklist „Rasked inimesed meeskonnas“.

7. Püüa leida õige inimene õigele tööle

Need, kes ei saa hakkama ühe tööga, võivad olla edukad mõnes teises ametis. Igal inimesel on töö, mis sobib just temale – ja iga töö ootab just endale sobivat inimest.

Konkreetne näide. Kui töö eeldab kainet kaalumist, analüüsi ja ratsionaalseid, suure mõjuga otsuseid ehk Hindaja rolli, ei tasu sinna võtta inimest, kes on suurepärane algataja, aga teeb otsuseid esimese tunde ajel ning suure entusiasmiga ehk Võimaluste otsijat. Mõlemad omad tugevused, kuid teine neist lihtsalt ei sobi sellele ametikohale.

Belbini töökoha nõuete (TASUTA) analüüs on vahend, mis aitab vajaminevatest tugevustest paremini aru saada. Esmalt määratletakse, milliseid käitumismustreid töö ootab. Siis vaadatakse, kelle tugevused nendega kokku langevad. Mitte vastupidi.

8. Hea juht huvitub kõigist töödest ja inimestest

Kõik tööd on väärt juhi tähelepanu. Inimesed hindavad kiitust ja suhtuvad mõistvalt kriitikasse, kui see on suunatud pigem ülesandele kui isikule. Juht, kes huvitub ainult „tähtsatest“ töödest ja inimestest, kaotab kontakti meeskonnaga seal, kus tegelik töö valmib.

9. Hea juhtimine eeldab liigse sekkumise vältimist

Juhtimine on suures osas teadlik delegeerimine. Anna töö ja vastutus selle eest kellelegi teisele – ja seejärel astu samm tagasi. Pidev sekkumine ja mikrojuhtimine kahandab kiiresti inimeste julgust võtta uusi vastutusi.

Põhjalikum käsitlus delegeerimisest: „Delegeerimine saab alguse juhi isikust“.

10. Tee oma valitud juhtimisstiil teatavaks

Kui oled teadvustanud oma tugevused ja nõrkused, anna meeskonnale teada, milline on sinu stiil ja mida sa meeskonnalt ootad. Tõeline juhtimisvõime proov on see, kas inimene suudab juhtida ühtmoodi hästi nii ühes olukorras või tööstusharus kui ka teises. Ainus viis seda teada saada on kohta vahetada.

Mõned tuntud juhid on just seda teinud – nad on edukad, sest on omandanud juhtimise üldreeglid. Kui juht võtab oma karjääri ohjad enda kätte, on ta pidevas õppimisprotsessis ja saab õpitut teistega jagada.

Kokkuvõte

Need 10 soovitust ei ole lõplik nimekiri ega otsene kohustus. Need on hoiakud ja tegevused, mis aitavad juhtimisele kaasa. Hea juht kasvab nende kaudu otsus otsuse haaval, päev päeva järel.

Kui soovid neid põhimõtteid süvendada koos meeskonnatreeneriga, vt „Juhtimiskoolitus“.

Põhimõtete aluseks on dr Meredith Belbini raamat „Belbini teejuht. Kuidas tööl edu saavutada“. Tõlgenduse ja praktilised lisad on koostanud Mats Soomre, Belbini meeskonnarollide atesteeritud praktik ja Belbin Accredited Team Coach, kellel on 28+ aastat kogemust juhtide ja meeskondade arendamisel.