Millest sõltub hea meeskonnatöö?
Meeskonnatöö ja meeskonnamängija ABC
Meeskonnatöö ei hakka toimina, kui lihtsalt panna kokku vajalik arv inimesi ja loota, et nad meeskonnana töötavad. Kui hea meeskonnamängija oled sina? Kas trügid iga hinna eest pildile või üritad teiste töö eest tehtud au enesele võtta või oled just vastupidi valmis oma isiklikud huvid meeskonna hea tulemuse nimel tagaplaanile jätma ega muretse liiga palju oma staatuse pärast? Meeskonnatöö arendamine on pidev protsess, kus tuleb leida tasakaal tugevuste ja nõrkuste vahel, kompetentside ja suhtlemisoskuste vahel, äri ja meeskonna arendamise vahel.
Rasked inimesed omavad kasulikku rolli
Rasked inimesed omavad meeskonnas kindlat kasulikku rolli kui nendega sobivalt käituda ja neilt mitte oodata seda, mida nad niikuinii ei tee! Soovitan lähtuda põhimõttest „Tee teistele seda, MIDA NEMAD SOOVIVAD, et sa neile teeksid!”
Skeptik on kõige parem otsustaja
Skeptik ei vasta: “EI! EI! SELLEST EI SAA ASJA, MA JU RÄÄGIN, ET EI SAA ASJA!” enne, kui olete oma mõtte lõpetanud. Seda teeb pessimist. Mis on nende vahe? Skeptitsism tugineb loogikale, pessimism emotsioonile.
Juhtimine: 10 soovitust, kuidas olla parem juht
Juhtimine on lai teema ja head juhid on väga erinevad! On siiski mõned väga kasulikud soovitused. Toetuge oma tugevatele külgedele, tehke oma valitud juhtimisstiil teatavaks ja ärge sekkuge liialt. Kokku on 10 head soovitust.
9 võimalust meeskonda kaugelt juhtida
Kas sa oled juhina selleks valmis? Sul võivad olla olemas head tehnilised vahendid aga virtuaaltöö korraldamine on palju enamat. Kas su juhtkond on valmis virtuaalseks hakkama? Kas su meeskond on täis virtuoose või on nad osalised su virtuaalses õudusunenäos?
Kuidas arenguvestlusel oma tugevusi esile tuua?
Vastake kolme lausega palvele: „Räägi palun, kes sa oled?“ vältides oma ametit, väljaõpet ja sotsiaalset staatust. Kui hästi kajastab see vastus teie isikupära ja teie tegelikke tugevusi? Või ehk isegi nõrkuseid?
Kuidas hakkama saada jonnijate ja vaidlejatega?
Kas vaidlemine on vastutöötamine? Kas vaikimine on ignoreerimine? Pole olemas raskeid inimesi, kuid leidub palju inimesi, keda me ei mõista või ei tahagi mõista. Rasketel inimestel on meeskonnas kindel kasulik roll, kui nendega õigel moel käituda ja neilt mitte oodata seda, mida nad niikuinii ei tee.
70% meeskonna motivatsioonist sõltub juhtimisest
Juhtida ei saa minevikus, juhtida tuleb olevikus I osa
Meeskonna juhtimine ühe lausega “Kui tuleb ära teha mingi konkreetne töö, siis peab juht endalt koheselt küsima, kes on meeskonnas kõige sobivam inimene just seda tööd tegema?” “Toetuge enda ja teiste tugevatele külgedele.” “Selgitage välja, kuidas teised teid näevad.”
Juhtida ei saa minevikus, juhtida tuleb olevikus II osa
Soovitus nr. 3: “Ära aja äri juhtimist segi inimeste juhtimisega.” Soovitus nr. 4: “Kui sa juhina reageerid enamikule ideedele, soovidele ja mõtetele eitavalt, siis ära imesta, et sinu inimestel puudub initsiatiiv ja nad reageerivad omakorda samamoodi juhtide ja klientidele ideedele.” Soovitus nr. 5: “Ära värvi üle uppuvat laeva”
Delegeerimine saab alguse juhi isikust
Delegeerimine kui oskus saab alguse juhi enda isikust, juhtimisstiilist ning suhtumisest juhtimisse ja juhi rolli.
Suurimad vead, mida tehakse delegeerimisel on minu meelest, kui delegeeritakse vastutus, kuid ei delegeerita õiguseid ning korra delegeeritud tegevus haaratakse uuesti enda kontrolli alla. See aga on esimeseks sammuks usalduse kahanemisel.
Delegeerimine tugevuste põhiselt
Delegeerimine on üks olulisemaid juhtimisoskuseid, et meeskond töötaks efektiivselt. Traditsiooniliselt jaotatakse tööd inimeste vahel nende oskuste ja ettevalmistuse alusel, kuid ilmselt on paljud juhid kogenud, et kuigi kahel inimesel on täpselt ühesugune kvalifikatsioon, on nende tulemused ja edukus sama tööd tehes vägagi erinevad. Mis on määravam, kas professionaalsed oskused või käitumiseelistused?
Suhtlemisoskus muutub üha olulisemaks
Kui räägitakse liidrirolli täitmisest ja meeskonnatööst, mitte käskude jagamisest, siis osutub suhtlemisoskus üheks määravaks teguriks. Inimesed ei torma ainult käsu peale midagi tegema – nendega on vaja suhelda ja selgitada ka tagamaid. Head suhtlemisoskused on õnneks kõigil õpitavad.
Meeskonna juhtimine saab alguse usaldusest
Meeskonna juhtimine ei ole sugugi oma arvamuse jõuga pealesurumine ja kindlasti mitte teiste seisukohtadega kohene leppimine. Meeskonna juhtimine on kokkulepitud tulemuse saavutamine meeskonnaga nii, et inimesed oleksid motiveeritud, meeskond areneks pidevalt ja kliendid oleksid rahul.
7 sammu, kuidas luua psühholoogiline turvalisus
Psühholoogiline turvalisus meeskonnatöös eeldab, et mõistame, kuidas teised suhtlevad, mõtlevad ja tegutsevad, millised on nende tugevused ja nõrkused. Meeskonnatöö toimib paremini, kui kohtled inimesi nii, nagu nemad tahavad, et sa neid kohtleksid, mitte nii, nagu sina tahad teisi kohelda.
Pühendumus suureneb 6 sammuga
Pühendumus on meeskonnatöö edukuse seisukohalt võtmeküsimus. Kindlasti ei ole mõtet sundida inimesi oma nõrkusi parandama, see ei tööta. Nõrkusi ei saa üldse kuigivõrd arendada – aga inimeste tugevusi saab arendada lõputult. Pühendumus suureneb märkimisväärselt, kui inimesed saavad rakendada oma tugevusi.
Eksperdilugu: Kuidas luua edukas projekti meeskond
Projekti meeskond on võimekam, kui meeskonnaliikmete tugevused on tasakaalus. Need, kes on projekti algfaasis erakordselt võimekad, ei pruugi seda olla projekti lõppfaasis. Heaks tugevuste indikaatoriks on aja kulgemise kiirus – kas aeg lendab või venib, kui inimene oma tööd teeb.
Personalijuhtimise aeg on ümber. Elagu organisatsioonidisain!
Sisuliselt oleme olukorras, kus 10-st töötajast vaid 1 omab selget arusaamist oma rollist ettevõttes, näeb ettevõttes arenguvõimalusi ja kogeb suurepäraseid tööalaseid suhteid kolleegidega ning elab entusiastlikult kaasa ettevõtte missioonile ja visioonile.