skip to Main Content
Artiklid sarjast "Meeskonna juhtimine ja motiveerimine"
1. Juhtimine: Liidrirolli täitmine peab algama kohe
2. Juhtida ei saa minevikus, juhtida tuleb olevikus I osa
3. Juhtida ei saa minevikus, juhtida tuleb olevikus II osa
4. Meeskonna juhtimine saab alguse usaldusest
5. Juhi koolitus meeskonnata on kui autojuhi koolitus autota
6. Delegeerimine ja juhtimine tugevuste põhiselt
7. Delegeerimine saab alguse juhi isikust
8. Suhtlemisoskus muutub üha olulisemaks
9. Pühendumus suureneb 6 sammuga

Delegeerimine on arutlusteemana huvitav, sest juhtidel on aja jooksul välja kujunenud üsnagi erinev arusaamine sellest, mis on delegeerimine ja millal või kuidas seda kasutada. Kui klassikalises mõttes on delegeerimine juhtimistegevuse allapoole andmine, siis igapäevases elus kasutatakse delegeerimise mõistet pigem tavalise tööülesannete jagamise mõistes, mis oma olemuselt polegi paha, aga see pole ka otseselt delegeerimine.

Delegeerimine saab alguse juhtimisstiilist ning suhtumisest juhtimisse.

Juhtimine ja delegeerimine tugevuste põhiselt
Juhtimine ja delegeerimine tugevuste põhiselt

Paljudele, eriti just värsketele juhtidele, on juhtimise ja delegeerimise juures üheks raskemaks takistuseks kontrolli kaotamise kartus: Kas ta ikka saab hakkama? Kas ta ikka teeb õigel ajal ära? Kas ta ikka teeb nii nagu mina seda mõtlen? Kas, kas, kas … ja nii võetaksegi endale liigne koorem lisatöid teha.

Esmaseks raviks pakutakse tavaliselt „tehnilist“ koolitust delegeerimisoskuse arendamiseks, mille raames käiakse läbi delegeerimise eesmärk, saadav kasu alluvale, juhile ja meeskonnale ning delegeerimise tervikprotsess.

Tihti jääb aga vaatamata kaks hoopiski olulisemat aspekti delegeerimise ja juhtimise kontekstis.

Esiteks sõltub delegeerimine usalduse tasemest meeskonnas.

Kuivõrd juht tegelikult ja sisuliselt usaldab oma meeskonda ja meeskonna liikmeid? Kuivõrd meeskonnaliikmed usaldavad sisuliselt oma otsest juhti? Millised on usalduse kujunemise eripärad ja prioriteedid just selles ettevõttes või asutuses ja meeskonnas? Kas ja kuivõrd toetab meeskonna kultuur usalduse sisulist kujunemist? Kuivõrd osatakse arvestada erinevate inimeste töötegemise erinevate stiilidega? Kuivõrd ollakse valmis arvestama inimeste „kiiksude“ ja eripäradega? Kuidas reageeritakse siis, kui olukord väljub tavapärasuse raamidest?

Teiseks sõltub delegeerimine enda ja oma alluvate tugevuste tundmisest

Mitte kõikidele inimestele ei ole delegeerimine loomupärane või kergesti õpetatav. Belbini meeskonnarollide mõistes on üheks selliseks Viimistleja tüüpi inimene, kes on erakordse kohusetundlikkusega ning täpsust ja kõrgeimat kvaliteeti armastav inimene, kuid samas liiga muretsev ja ei armasta kohe üldse delegeerida.

Samas on inimesi, kes jagavad tööd ja delegeerivad loomupärase leidlikkusega. Belbini meeskonnarollide mõistes on üheks selliseks Koordineerija tüüpi inimene, kes on suurepärane inimeste tundja, motiveerija ja delegeerija kuid kipub aegajalt manipuleerima.

Lähtudes põhimõttest, et töö on töö ja see tuleb igal juhul hästi ära teha, siis lisaks professionaalsetele oskustele on vägagi kasulik arvestada delegeerimise stiili arendamist vastavalt enda ja oma alluvate loomupärastele tugevustele. See on koht, kus me jõuame delegeerimisoskuste kõrgemale tasemele! Vaata, kuidas Belbini meeskonnarollide mudel saab sulle kasuks olla inimeste tugevuste tundmaõppimisel.

Kaks suurimat viga delegeerimisel

Suurimad vead, mida tehakse delegeerimisel on minu meelest, kui delegeeritakse vastutus, kuid ei delegeerita õiguseid ning korra delegeeritud tegevus haaratakse uuesti enda kontrolli alla. See aga on esimeseks sammuks usalduse kahanemisel.

Loe edasi

Juhtimine Ja Delegeerimine Tugevuste Põhiselt
·
12.02.2021

Delegeerimine ja juhtimine tugevuste põhiselt

Delegeerimine on üks olulisemaid juhtimisoskuseid, et meeskond töötaks efektiivselt. Traditsiooniliselt jaotatakse tööd inimeste vahel nende oskuste ja ettevalmistuse alusel, kuid ilmselt on paljud juhid kogenud, et kuigi kahel inimesel on täpselt ühesugune kvalifikatsioon, on nende tulemused ja edukus sama tööd tehes vägagi erinevad. Mis on määravam, kas professionaalsed oskused või käitumiseelistused?
Pühendumus Ja Tugevuste Teadvustamine
·
29.12.2021

Pühendumus suureneb 6 sammuga

Pühendumus on meeskonnatöö edukuse seisukohalt võtmeküsimus. Kindlasti ei ole mõtet sundida inimesi oma nõrkusi parandama, see ei tööta. Nõrkusi ei saa üldse kuigivõrd arendada – aga inimeste tugevusi saab arendada lõputult. Pühendumus suureneb märkimisväärselt, kui inimesed saavad rakendada oma tugevusi.
Ojako Puhke- Ja Koolituskeskus

Ojakol saavad juhtimine ja meeskond uue hingamise

Meeskonnad tulevad taas kokku. Enesekindlus ja inimliku kontakti väärtus on täna olulisem kui kunagi varem. Üksteise parem mõistmine ja meie kiiksudega arvestamine annab juhtimisele ja meeskonnatööle uue hingamise. Parimad ideed sünnivad tänu keskkonnavahetusele! Tule avasta enda ja oma meeskonna tegelik potentsiaal hinge ja vaimu kosutaval Ojakol.

Kuidas edasi?

Vaata ARENG.ee avalikku koolitust Spetsilistist juhiks ja tule osalema.

Mats Soomre Meeskonnakoolitused Ja Juhtimiskoolitused

KoostööKunstiKool Belbin Eesti asutaja ja juhtivtreener, Belbini meeskonnarollide atesteeritud esindaja Eestis. Ta on 23 aastase aktiivse kogemusega treener, kes on on läbi viinud kaugelt üle tuhande treeningu ja koolituse. Kliendi sõnul "Mats ei püüa meele järele olla, vaid hoopis intrigeerib. Sunnib sind kaasa mõtlema, pingutama ja arenema, mugavustsoonist välja tulema – sest vaid nii saab oskusi arendada ja hoiakuid muuta!"

Back To Top
Search