Samuti pole mõtet tulevikku ette ennustada. Olevik ei ole hea ega paha, vaid just selline, nagu see on. Hinnangu andmine minevikule või olevikule ei mõjuta oluliselt tulevikku ega arenda meeskonda. Kui juht annab oma töötajatele kehva hinde eelmise perioodi soorituse eest, siis on see sisuliselt bad management, halb juhtimine ehk hinne tema enda tegemata jätmistele.
Meeskonna juhtimine ühe lausega “Kui tuleb ära teha mingi konkreetne töö, siis peab juht endalt koheselt küsima, kes on meeskonnas kõige sobivam inimene just seda tööd tegema?” Mats Soomre
Tulevikku saab juhtida inimeste ja meeskondade mõjutamise kaudu, olles ise oma tugevustega eeskujuks, kusjuures keegi meist ei ole puudusteta. Et juhtimine oleks edukas ja tulemuslik, tuleb eeldusena kokku leppida eesmärgid ja prioriteedid ning värvata meeskonda õiged ja sobivad inimesed.
Siin on aga peidus üks tähtis nüanss: liiga palju rõhutakse töötaja värbamisel kandidaadi professionaalsetele oskustele ja liiga vähe tema sobivusele meeskonna ja tööülesannetega! Professionaalsed oskused peavad muidugi olema, et tööga hakkama saada, kuid lõpliku edukuse ja arengu määrab ikka suhtumine ja käitumuslik sobivus ehk meeskonnarollid oma tugevuste ja lubatud nõrkustega.
1. soovitus: “Toetuge enda ja teiste tugevatele külgedele.”
Kui me koostame arengukavasid endale või oma meeskonnale, siis pole mõtet otseselt kopeerida teisi juhte või rõhuda sellele, kuidas nõrkustest üle saada. Juhtimine on lihtsam, meeldivam ja tulemuslikum, kui keskendute oma tugevustele ja nende arendamisele mitte liigsele ja tihti lõpmatule nõrkustega tegelemisele. Loomulikult tuleb nõrkused kontrolli all hoida, et mitte muutuda lapsikuks. Igaühel meist on terve hulk nõrkusi, mis paratamatult kaasnevad meie tugevustega. Teadvustage, mis on teie ja teie meeskonna tugevused ja nõrkused ning valige selle järgi sobiv juhtimisstiil.
- Ärge lootke inimestelt seda, mida nad niikuinii ei tee!
- Andke töötajatele selliseid ülesandeid, mis sobivad nende loomupäraste tugevustega, ja tulemus on märkimisväärselt parem.
Näiteks: Kui Reelika kaks eelistatud meeskonnarolli on Võimalusteotsija ja Innovaator ning vähim eelistatud meeskonnaroll on Viimistleja, pole talle mõtet anda detailirohkeid ja suurt täpsust nõudvaid ülesandeid.
Pakkuge talle teerajaja rolli, sest ta kuulub nende väheste hulka, kes on ühtviisi valmis ise uusi ideid välja mõtlema ja neid koos teistega ka ellu viima. Tema jaoks on parim töö selline, kus peab uusi võimalusi uurima ja neist kinni haarama. Teda ei tohi eraldada teistest ja talle tuleb anda võimalus panustada uutesse arengutesse. Taolises keskkonnas võib ta lausa õitsele puhkeda.
2. soovitus: “Selgitage välja, kuidas teised teid näevad.”
Enesereklaami levinud viis on enda kiitmine, kuid ühtlasi on see ka enesepettuse ohtlik tee, mis võib viia valusa kukkumiseni. Selleks et häid suhteid hoida, tuleks saada pidevat tagasisidet selle kohta, kuidas teid nähakse. Nii saate laiendada arusaama oma tegelikust kuvandist ja seda ka vajadusel korrigeerida.
Julgus välja näidata oma nõrkusi muutub automaatselt teie tugevuseks. Ja see omakorda välistab valed ootused.
Loe edasi
Juhtimiskoolitus “Meeskonna juhtimine”
Juhtimiskoolitus on sama palju väljakutseid esitav kui juhtimine ise. Küsimus on tasakaalu leidmises ratsionaalsete ja emotsionaalsete juhtimisvõtete vahel ning äri ja inimeste juhtimise vahel.
Meeskonnatöö restart Toiduakadeemias
Liitsime meeskonnatöö koolituse ja Belbini meeskonnarollid Toiduakadeemia ühiskokkamisega. Tulemuseks saime midagi erakordset – kõige skeptilisemadki inimesed ütlesid veenvalt: „Väga hea! Mõtlemapanev! Meeldiv ja kasulik!“
Meeskonnakoolitus “Tugevustel põhinev meeskonnatöö”
Meeskonnatöö koolitus on pigem intensiivne treening, mis eeldab aktiivset kaasa mõtlemist endale sobival moel ja valmisolekut muuta oma hoiakuid ja oskuseid. Meeskonnakoolitus aitab leida ja teadvustada meeskonna tugevused, nõrkused ja varjatud potentsiaali ning õpetab seda targalt kasutama.
