skip to Main Content

Oleme kuulsad selle poolest, et ei pommita oma kliente liigsete e-kirjadega. Lubame, et ei kavatse seda ka edaspidi teha. Samas on meil hea meel, kui saame kasulikku ja huvitavat infot jagada.

Pärast liitumist saadetakse sulle  automaatselt esimene uudiskiri kolme lugemissoovitusega.

Parimat soovides
Mats Soomre

Dr Meredith Belbini määratluse kohaselt on meeskonnaroll soodumus meeskonnas mingil kindlal kombel käituda, meeskonnatöös osaleda ja kaasliikmetega suhelda.

Meeskonnaroll räägib sellest, mida ja kuidas me teeme, mitte sellest, kes me oleme.

Belbini meekonnarollide mudeli tähtsus seisneb selles, kui inimesed õpivad tundma oma tugevusi ja (lubatud) nõrkuseid, siis oskavad nad teadlikumalt muuta oma käitumist vastavalt tekkinud olukorrale.

See kontseptsioon sai alguse ärimängude uuringutest, kus Inglismaal asuvas Henley Management Institute’is võistlesid vabatahtlikud meeskonnad. Selles harjutuses osalenud juhtidele tehti terve hulk psühhomeetrilisi teste ning nad pandi erineva kooslusega meeskondadesse. Ajapikku eristati meeskondade edukust määratlevad erinevad käitumiskogumid, mida polnud võimalik ainult psühhomeetriliste testide abil tuvastada. Leiti, et teatud tunnused esinevad alati koos ning neile käitumiskogumitele anti nimed. Sealt areneski välja üheksa meeskonnarolli.

Kõrvaltvaataja hinnangud annavad sõltumatu info inimese meeskonnarollide tugevuste ja nõrkuste kohta. Enesehinnangu küsimustiku vastused näitavad üksnes inimese enda reaalsustaju. Samas on inimestel enesetaju võimekus vägagi erinev. Lisaks vastavad mõned inimesed enesehinnangu küsimustikule pigem läbi selle prisma, kuidas nad tahaksid käituda ja mis on nende arvates “õige”,  mitte nii, kuidas nad tegelikult käituvad.

Meeskonnarollid arenevad ja täiustuvad. Need võivad täieneda ja muutuda koos kogemuste ja teadliku arendamisega. Teatud olukordadest tingituna võivad erinevad meeskonnarollid mingil hetkel esiplaanile kerkida ja mõned tahaplaanile vajuda. See juhtub enamasti siis, kui ootused  inimesele või keskkond, kus ta töötab, muutub märkimisväärselt. Siiski võib öelda, et teatud hetkest alates inimese põhiolemus enam suures plaanis ei muutu, kuigi võib areneda ja täieneda.

Kindlasti. Meeskonnarollide jagamine suurendab teineteise mõistmist ja võimaldab vastastikuseid ootuseid ja lootusi täita ning vältida mõttetuid arusaamatusi ja teineteise vääriti mõistmist.

Meeskonnarolli tugevusi, mis on ühes olukorras vältimatult vajalikud, võib mõnes teises olukorras tõlgendada negatiivsetena. Kui inimese eelistatud meeskonnaroll on näiteks Hindaja, siis on ta ratsionaalne, kriitiline, objektiivne, erapooletu ja kaalub kõik võimalused korralikult läbi enne õige valiku langetamise. See teeb Hindajast väga hea strateegilise otsustaja. Samas võib keegi teine sama inimest tajuda mitteentusiastliku, pidurdava ning isegi igavana.

Suurepärase otsustusvõinega kaasneb Hindaja kesine võimekus inimesi innustada. Kõik ebaõnnestumised innustamise vallas võivad hakata Hindaja tõelisi tugevusi varjutama. Et seda ei juhtuks, tulebki antud nõrkust tõlgendada hinnana e. lubatud nõrkusena, mida tuleb tasuda selle nimel, et Hindja tegelikud tugevused oleksid meeskonnas kasutada.

Teatud olukordades tuleb inimesel ohverdada oma eelistatud meeskonnaroll ning võtta selle asemel kasutusele mõni teine. See võib osutuda vajalikuks, kui antud rolli pole meeskonnas leida või kui keegi teine juba täidab inimese enda eelistatud rolli. Selline muutus eelistatud käitumise vallas kannabki nime “meeskonnarolli ohverdamine”.

Inimese tugevaimad meeskonnarollid on need, mida teised kõige rohkem hindavad. Arendage neid rolle ja kasutage neid innukalt, kuna just see on valdkond, kus suurima tõenäosusega endast positiivse jälje jätate. Samal ajal ärge unustage oma nõrku rolle ja leidke strateegia, kuidas vältida nende sunnitud kasutamist. Seega püüdke töötada koos inimestega, kes on tugevad nendes rollides, milles teie nõrk olete.

Usaldusväärsus ja põhjendatus (ingl. reliability and validity) on põhimõtted, mida kasutatakse tavaliselt psühhomeetrilistes hindamistestides. Usaldusväärsus iseloomustab testi sisemist põhimõtteühtsust ja põhjendatus, kas test mõõdab tõesti seda, mida enda väitel mõõdab.

Sisemine põhimõtteühtsus on kõige kõrgem, kui testi elemente korratakse, kuid see ahendab nende fookust. Selle asemel, et küsimusi korrata või käsitleda sisuliselt identseid elemente, püüab e-interplace leida seotud käitumise kasulike vormide kogumid. Näiteks viitab Kujundaja kogum isikule, kes on aldis väljakutsetele, võistluslik, suure edasipürgimisvajadusega, sitke ja otsekohene. Kuid see ei tähenda veel sugugi, et kõik, kes on võistluslikud, on samas ka otsekohesed.

Enamik psühhomeetrilisi teste tugineb enesehinnangule. Ometi ei pruugi enesetajul põhinev arvamus langeda kokku sellega, kuidas teised meid tajuvad. e-Interplace’i tugevaks küljeks on põhjendatuse ja paikapidavuse rõhutamine, kuna selle nõustamisväljundid on kujundatud nii, et arvesse võetakse vaadeldud käitumise konsensus. See ilmneb näiteks sellest, kuivõrd vaatlejad üksteisega nõustuvad. Kuid formaalseid korrelatsioone on siiski raske arvutada, kuna vaatlejatelt ei nõuta teatud kindlat hulka vastuseid. Siiraid vastuseid on kergem saada ning need on väärtuslikumad, kuna sundvalikuid püütakse vältida. Enda ja teiste vahelise tajumiserinevuse vahe pakub väärtuslikke vihjed, kuidas edasi tegutseda.

Usaldusväärsuse hindamisel tuleb võtta arvesse ka erinevate töökohtade poolt esitatavaid nõudeid, kuna paljud erinevad käitumised võivad erinevas kontekstis olla kas efektiivsed või siis ebaefektiivsed. Antud kontekstis mängib sobivus indiviidi profiili ja tööprofiili vahel eriti suurt rolli.

Back To Top