Kuidas hakkama saada jonnijate ja vaidlejatega?

Kindel suhtlemisstiil on meeskonnatöös üks olulisemaid oskuseid, mille olemasolu või puudumist me märkame alles siis, kui olukord on pingeline, inimeste vahelised suhted on piiripealsed, meeskonnas on palju eriarvamusi ja emotsioonid kipuvad üle pea kasvama.

Väga tihti öeldakse tagantjärgi “tegemist oli väga raske inimesega”! Pole olemas raskeid inimesi, kuid leidub palju inimesi, keda me ei mõista või ei tahagi mõista, kellega me ei oska sobivalt käituda või keda meeskonnas õigel moel rakendada. Siinkohal tuleb appi enesekehtestamine e. tõsiseltvõetavus e. kindel suhtlemisstiil e. kindel stiil.

Same article in English “Assertiveness and difficult people“

Kas vaidlemine on vastutöötamine?

Kuidas saab olla kindel, et vaidlemine pole vastutöötamine?

• Kui see on vastutöötamine, siis kuidas on tekkinud olukord, et meeskonnas on inimene, kes töötab vastu?
• Või on siiski tegemist inimesega, kes lihtsalt ütleb otsekoheselt välja oma seisukoha, mis võib olla ka ebapopulaarne?
• Mis hetkel muutub eluterve vaidlemine jonnimiseks, vastutöötamiseks ja/või emotsionaalseks üleolekuks?
• Kuidas vahet teha, millal otsekohesus vaidlemise kontekstis taktitundetuks käitumiseks muutub?
• Kuidas eristada vaidlevat jonnimist järjekindlusest?
• Mis on sellel kõigel pistmist meeskonnaga?
• Miks on igasse edukasse meeskonda vaja ühte tugevat vaidlejat?
• Kuidas seostub enesekehtestamine ja vaidlemine?

Rasketel inimestel on meeskonnas kindel kasulik roll, kui neid sobivalt juhtida, nendega õigel moel käituda ja neilt mitte oodata seda, mida nad niikuinii ei tee.

Esimene võimalus tõe ja kokkuleppe otsimiseks.

Vaidlemine on oluline just neile inimestele, kelle pea ei hakkagi enne korralikult tööle, kui võrdne pole võrdsega saanud sisuliselt vaielda ja seisukohti-arvamusi vahetada. Paljude arvates on vaidlemine mõttetu ajaraiskamine, teiste jaoks aga protsessi oluline osa, milleta pole võimalik õiget lahendust leida. Mina näen vaidlemist kui medali teist külge, mis kaasneb inimese hoopis olulisemate tugevustega. Nii muutub vaidlemine lubatud nõrkuseks, mida on teistel mõistlik aktsepteerida kui inimlikku kiiksu, millega tasub õppida toime tulema. Elutervet vaidlemist ei tohi segi ajada väitlusega, kus on oluline ühe väitleja paremus teise väitleja üle. Kui üks osapool võidab ja teine kaotab, on see meeskonna seisukohalt halb variant. Kui vaidlus on diskussiooni elavam vorm, kus pole oluline kellegi võit, vaid uue, veelgi parema mõtte-idee-lahenduse leidmine, on see vägagi kasulik. Oluline on, et vaidluses ei muututaks solvavaks ega halvustavaks.

Inimesed, kes on oma olemuselt tublisti üle keskmise vaidlejad, viivad teid eesmärgile. Kiiresti.

Neid imetletakse sageli viisi pärast, kuidas nad asjad korda ajavad ja teised tegutsema panevad, kuid taktikad, mida nad seejuures kasutavad, ei pruugi sugugi kõigile meeldida. Nad on üles kruvitud ekstraverdid, kes otsekoheste inimestena ei karda midagi välja öelda. Nad toovad meeskonda kasuliku asjana suure annuse energiat ja kruvivad tempot. Nad jätavad endast jälje, kuna on saavutajad, kes leiavad tee ümber iga tülika takistuse ning veavad teised endaga kaasa. Nende miinus on aga see, et nad mõjuvad üsna sageli agressiivsetena. Nagu liiga suur hulk kokkasid rikub supi, nii võib liiga palju vaidlejaid seltskonna tuksi keerata. Kui nad piisavalt ettevaatlikud pole, võivad nad võita küll lahingu, kuid kaotada sõja. Nad vajavad oma töös kaaslasi, kes aitaksid pingeid hajutada ja oleksid vajadusel moderaatorite-vahendajate rollis.

Dr Meredith Belbin kutsub selliseid inimesi kujundajateks.

Kujundajatega toimetulekuks olge nendega mõistev ja abivalmis, kui nende kärsitus probleeme tekitab. Ning tehke viivitamata, mida nõutakse. Ärge kalduge kõrvale sellest, mida nõutakse, ega püüdke neile vastu vaielda. Ühtlasi ärge käsutage ega seadke jõulisi piire. Pöörduge nende poole palvega, et nad aitaksid teid keerulise probleemi lahendamisel. Suunake neid endid nägema võimalusi ja andke neile (mõistlikkuse piires) vabad käed. Õppige neid usaldama ja te olete saanud asendamatu meeskonnakaaslase.

Kas vaikimine on ignoreerimine?

Kuidas saab olla kindel, ­et vaikimine pole ignoreerimine?

• Kui see on ignoreerimine, siis kuidas on tekkinud olukord, et meeskonnas töötab inimene, kes teisi ignoreerib?
• Või on siiski tegemist inimesega, kes lihtsalt vajab aega ja rahu, et saadud informatsiooni üle rahulikult järele mõelda (pikka aega) ja alles siis oma seisukoht välja öelda?
• Mis hetkel muutub emotsioonivabast kaasamõtlemisest tulenev vaikimine otseseks ignoreerimiseks?
• Kuidas vahet teha, millal on inimene kasulikult skeptiline ja millal juba otseselt vastu töötav?
• Mis on sellel kõigel pistmist meeskonnaga?
• Miks on igasse edukasse meeskonda vaja ühte tugevat ja lausa skeptilist vaikijat?
• Kuidas seostub enesekehtestamine ja vaikimine?

Teine võimalus tõe ja kokkuleppe otsimiseks.

Vaikimine on tõe otsimise stiil, mis erineb märkimisväärselt vaidleva inimese stiilist, kuid on meeskonna kui terviku toimimise mõttes vähemalt sama oluline. Tavaliselt on seda tüüpi inimesed ratsionaalsed ja analüütilised. Nad suudavad eristada olulise info ja faktid oletustest ning võtta vastu kõige paremini toimivad otsused, laskmata ennast teiste liigsest vaimustusest või muudest emotsioonidest segada. Paljud vaikijad on oma olemuselt loogilised, analüütilised ning tüüpilised suurte eesmärkide ja täiuslikkuse poole pürgijad. Nad uurivad uued ideed ilma emotsioonideta ja ülima põhjalikkusega igast küljest läbi. Kuigi nad on vahel ülikriitilised ja sageli skeptilised, tagavad nad loogilise lähenemisviisi, mis ohjeldab ülemäärast entusiasmi. Nendeta lastaks liiga paljudel (ka ebareaalsetel) ideedel liialt kaugele minna, raisates sel viisil nii aega kui ka raha. Need inimesed tuleb appi kutsuda just siis, kui läheb vaja otsustusvõimet. Nad seisavad emotsionaalses mõttes piisavalt eemal, mistõttu on nende otsustusvõime selge.

Dr Belbin kutsub selliseid inimesi hindajateks.

Hindajatega toimetulekuks konsulteerige nendega keeruliste otsuste tegemisel ja esitage küsimusi, et neid kõnelema saada. Ärge tõrjuge neid entusiasmi ja üldsuse surve abil ega oodake kiireid otsuseid. Andke neile kogu info edasi loogiliselt, struktuurselt ja faktipõhiselt ning jätke neile piisavalt aega otsustamiseks. Harjuge nende kriitilise maailmavaatega. Õppige neid usaldama ja te olete saanud asendamatu meeskonnakaaslase.

Jonnimisest ja järjekindlusest

Jonnimine ja järjekindlus on energiakulu ja käitumise poolest sarnased, kuid hinnang sõltub vaatenurgast ja seisukohast. Jonnivad inimesed kipuvad olema oma seisukohtades jäigad ning väljendama seda läbi paljude, et mitte öelda lõpmatute eituste stiilis “seda ei saa teha sellepärast, et …” või “seda ei saa teha seetõttu, et nemad …” või ilma igasuguste argumentide ja seletamiseta “nii lihtsalt ei saa ja kõik”. Järjekindlus omakorda lähtub eesmärgist-kokkuleppest ja sellest, et alati on olemas lahendus ning alati leiab põhjuse ja võimaluse eesmärk saavutada. “Kui nii ei saa, siis saab teistmoodi. Ja kui nii ka ei saa, siis saab kolmandat moodi.” See on koht, kus enesekehtestamine ja kindel stiil on hädavajalikud oskused!

Enesekehtestamine parimal moel on siis, kui saavutatud kokkulepe on vastastikuselt kasulik. Kahjuks ei pruugi ega peagi see alati nii olema …