Kasulikku lugemist juhiks olemisest ja juhiks saamisest, meeskonna juhtimisest ja arendamisest, inimeste motiveerimisest.
Delegeerimine on üks olulisemaid juhtimisoskuseid, et meeskond töötaks efektiivselt. Traditsiooniliselt jaotatakse tööd inimeste vahel nende oskuste ja ettevalmistuse alusel, kuid ilmselt on paljud juhid kogenud, et kuigi kahel inimesel on täpselt ühesugune kvalifikatsioon, on nende tulemused ja edukus sama tööd tehes vägagi erinevad. Mis on määravam, kas professionaalsed oskused või käitumiseelistused?
Urve Palo kirjutab: “Mida emotsionaalselt nõudlikum töö, seda empaatilisem ja suuremat tuge pakkuvam peab olema juht. 50-70% sellest, kuidas töötajad tajuvad oma organisatsioonis valitsevat õhkkonda, sõltub liidri tegevusest.” Arengule suunatud mõttelaadiga (ingl. Growth mindset) ettevõttes on töötajad 34% tõenäolisemalt ettevõtte suhtes tugevama omanikutundega ja pühendunumad.
Mentor kasutab mentee õppimise ja arengu toetamiseks kõiki oma teadmisi, oskusi ja kogemusi, aitamaks menteel paremini analüüsida, järeldada, otsustada ja tegutseda;
mentor esitab väljakutseid ja inspireerib menteed mugavustsoonist väljuma.
Kui räägitakse liidrirolli täitmisest ja meeskonnatööst, mitte käskude jagamisest, siis osutub suhtlemisoskus üheks määravaks teguriks. Inimesed ei torma ainult käsu peale midagi tegema – nendega on vaja suhelda ja selgitada ka tagamaid. Head suhtlemisoskused on õnneks kõigil õpitavad.
Delegeerimine kui oskus saab alguse juhi enda isikust, juhtimisstiilist ning suhtumisest juhtimisse ja juhi rolli.
Suurimad vead, mida tehakse delegeerimisel on minu meelest, kui delegeeritakse vastutus, kuid ei delegeerita õiguseid ning korra delegeeritud tegevus haaratakse uuesti enda kontrolli alla. See aga on esimeseks sammuks usalduse kahanemisel.
Just nüüd on eriti vajalik võtta aega meeskonna jaoks ning üheskoos leida värske energia ja kindlustunne uute eesmärkide suunas liikumiseks.
70% töötajatest väidavad, et nad ei ole oma töös pühendunud. Inimeste motivatsioon sõltub otseselt nende juhist – tervelt 70%
Projekti meeskond on võimekam, kui meeskonnaliikmete tugevused on tasakaalus. Need, kes on projekti algfaasis erakordselt võimekad, ei pruugi seda olla projekti lõppfaasis. Heaks tugevuste indikaatoriks on aja kulgemise kiirus – kas aeg lendab või venib, kui inimene oma tööd teeb.
Hea projektijuht kohtleb meeskonnaliikmeid kui näitlejaid laval, kus igal osatäitjal on oma kindel lavale sisenemishetk ja stseenilt väljumise moment. Mitte kõik ei pea olema laval samal ajal.
Arengule suunatud mõttelaadiga (ingl. Growth mindset) ettevõttes on töötajad 34% tõenäolisemalt ettevõtte suhtes tugevama omanikutundega ja pühendunumad. Kuid asi ei ole ainult pingutuses – pea vastu seina peksmine ei ole samuti kiiduväärt tegevus. Dweck märkis: „Pingutus on abinõu eesmärgi saavutamiseks – ja selleks eesmärgiks on õppimine ning täiustamine. Ainult pingutusest kasvamiseks ei piisa.”