skip to Main Content

Oleme kuulsad selle poolest, et ei pommita oma kliente liigsete e-kirjadega. Lubame, et ei kavatse seda ka edaspidi teha. Samas on meil hea meel, kui saame kasulikku ja huvitavat infot jagada.

Pärast liitumist saadetakse sulle  automaatselt esimene uudiskiri kolme lugemissoovitusega.

Parimat soovides
Mats Soomre

KoostööKunstiKool Belbin Eesti

Organisatsiooni kultuur on mitmeti kirjeldatav.

Väga hea võimalus on  vaadata meeskonnaliikmete domineerivaid meeskonnarolle ja nende omavahelist tasakaalu. Nii saame iseloomustuse, mis kaasneb teatud meeskonnarollide ülekaalu korral. Vaatame olulisemaid tugevusi ja ohte.

Palju Koordineerijad ja Meeskonnatöötajaid

  • Fookus: (+) Töötajate arendamine (-) Kõikelubavus, ebaproduktiivne diskussioon
  • Stiil: (+) Inimsuhete mudel (-) Maaklubi

Palju Innovaatoreid ja Võimaluste otsijaid

  • Fookus: (+) Laienemine, ümberkujundus (-) Ennatlik reaktsioon
  • Stiil: (+) Avatud süsteemide mudel (-) Tormiline anarhia

Palju Viimistlejaid ja Teostajaid

  • Fookus: (+) Konsolideerumine, tasakaal (-) Protseduuriline steriilsus
  • Stiil: (+) Sisemiste protsesside mudel (-) Külmutatud bürokraatia

Palju Hindajaid ja Kujundajaid

  • Fookus: (+) Toodangu maksimeerimine, konkurentsivõime (-) Kurnav vaenulikkus
  • Stiil: (+) Ratsionaalsete eesmärkide mudel (-) Ängistav orjatöö

Organisatsiooni kultuur ja selle muutmine

Organisatsiooni kultuuri muutmine on äärmiselt suuri nõudmisi esitav väljakutse! Olemasoleva kultuuriga kohanemine on palju lihtsam. Kuid on ka kolmas võimalus: toetada ja inspireerida muutusi ettevõttes seestpoolt. See eesmärk osutub sageli palju efektiivsemaks kui püüded suruda olemasolevale kultuurile peale uusi tegutsemisviise lootuses, et need löövad läbi. Kogemused näitavad, et isegi kui aset leiab märkimisväärne muutus, naaseb samadest inimestest koosnev grupp lõppkokkuvõttes endise orgaanilise seisundi juurde. Ainsaks märgatavaks tagajärjeks on veelgi suurenev pettumus ja masendus nende seas, kes olid organisatsiooni kultuuri muutmisega seotud.

Kui leiate, et olete võimeline muutma oma firma kultuuri paremuse poole, väga hea. Kui leiate, et te pole positsioonis, kus sellist kampaaniat algatada, kuid tunnete, et muutused tuleksid kasuks, on oluline otsustada, kui tähtsad need muutused teile on. Kui tunnete, et suudate elada kultuuriga senisel kujul, püüdke sellega kohaneda ja status quo’ga leppida. Kui tunnete, et ei suuda anda endast parimat muidu, kui tuleb sisse viia muutused, võib juhtuda, et teil on aeg edasi liikuda.

Organisatsiooni kultuuri juhtimiseks on produktiivseid viise ja vahendeid, kuid hoiakute muutmine võtab aega ja eeldab korralikku läbimõtlemist.

Oluline on alustada väiksematest asjadest ning mitte loota liiga palju ja liiga kiiresti muutuvat. Kui arvate, et olete leidnud kasulikuma protsessi või käitumise, näidake oma alternatiivseid meetodeid. Alguses avaldate üksnes väikest mõju oma lähikeskkonnale. Kuid kui teie ideest saab asja, saavutab see peagi tähelepanu ka mujal organisatsioonis. Kuid vältige endale tähelepanu tõmbamist. Uskuge: teie sisse viidud muudatused saavad väärilise tähelepanu osaliseks. Isegi siis, kui neid ei juurutata laiemalt, paranevad vähemalt teie enda tööolud.

Saate end aidata sellega, et otsite igale oma algatusele kellegi toetuse. Kui peaksite juurutama mõne suhteliselt ebapopulaarse meetme, on positiivseks pooleks ühtsuse tajumine. Veenduge, et teie enda käitumine on alati läbiviidava muudatusega kooskõlas, et teid ei saaks süüdistada silmakirjalikkuses. Jätke kõrvale igasugused muudatusega kaasneda võivad isikliku kasusaamise elemendid, kuna need panevad teisi teie ettepanekutesse kahtluse ja umbusuga suhtuma. Kui toetate muutusi üksnes organisatsiooni hüvangut silmas pidades, saate tasuks kõige olulisema: näete, et see muudatus viiakse sisse. Oluline on märkida, et muudatuse tõuge ei pea tulema teilt. Kui märkate mõnd mõjukat isikut juurutamas stiili, mida kiidate heaks, toetage seda valjuhäälselt. Seda tehes suurendate võimalusi, et see muutus viiakse firmas sisse.

Dr. Meredith Belbin, Äripäeva Kirjastus “Belbini teejuht: Kuidas tööl edu saavutada”, toimetaja Mats Soomre

Mats Soomre

KoostööKunstiKool Belbin Eesti asutaja ja treener ning Belbini meeskonnarollide atesteeritud esindaja Eestis. Ta on kahekümneaastase aktiivse kogemusega treener, kes on on läbi viinud pea tuhat erinevat treeningut ja koolitust.
Mats kirjutab regulaarselt, tema lemmikteemad on meeskond, meeskonnatöö, meeskonna juhtimine ja meeskonnarollid.
Häirekeskuse peadirektori Kätlin Alvela sõnu kasutades „Minu kogemused ja kokkupuuted Mats Soomrega on olnud esimesest kohtumisest peale inspireerivad. Mats on kütkestav ning kaasahaarav, innustav ning tähelepanuväärne."

Back To Top