Arengule suunatud mõttelaad

Mida kiiremini võtame omaks arengule suunatud mõttelaadi, seda suurem kasu

Stanfordi ülikooli uuringu järgi suudavad paremaid tulemusi saavutada need üliõpilased, kes usuvad, et oma intelligentsust saab  arendada, kui need, kelle meelest on intelligentsus fikseeritud. Samad positiivsed mustrid jätkuvad ka täiskasvanuna. Arengule suunatud mõttelaadiga (ingl. growth mindset) ettevõtetes on töötajad 34% tõenäolisemalt ettevõtte suhtes tugeva omanikutundega ja pühendunumad.

Organisatsioonid, teenused ja tooted muutuvad üha sarnanemaks. Sa ei tea kunagi, kus ja millal uus konkurent sünnib. Aina suuremat rolli konkurentsieelise saavutamisel mängib disain, teenindus ja imidž ehk mittemateriaalsed asjad, mida on keeruline kiiresti järele teha. Neid mõtlevad välja ja neile annavad unikaalsuse inimesed, mitte masinad. Seega on tänapäeva juhtide põhiülesandeks tuua inimestes välja parim, mis neis olemas on, ning soodustada õppimist, arengut ja sisemist tahet panustada ettevõtte kasvu.

Inimesi tuleb osata enda juures hoida

Oskus inimesi ligi meelitada ja motiveerida neid iga päev tööle tulles oma süda ja mõistus kaasa võtma ning sinu heaks rakendama, tagab unikaalsuse, millest sõltub firma edu. Kõik see eeldab juhilt oskust olla eelkõige eestvedaja, innustaja ja visionäär. Täna on edukaks juhiks saamisel võtmerolliks oskus saavutada tavaliste inimestega ebatavalisi tulemusi ning hoida samal ajal ka talendid motiveerituna, võimaldades kõikidel inimestel õppida ja ennast arendada.

„Kui sa arvad, et kompetentsus on kallis, eks proovi siis läbi lüüa ebakompetentsusega“, on öelnud veebiagentuuri Icon Medialab asutaja Stael von Holstein.

Õppimine ja teadmiste pidev ülekandumine ei tule automaatselt, seda tuleb juhtida ja korraldada. Kui tahad ligi meelitada ja enda juures hoida parimaid töötajaid, tuleb neid pidevalt koolitada ja samal ajal esitada ka väljakutseid, et inimesed saaksid ennast proovile pannes tunda edu tunnet. See, mida töötajad tööandja juures otsivad, on pidev investeerimine nende karjääri ja arengusse.
Erinevus õppimise, töötamise ja elamise vahel on kadunud, need on suures plaanis muutunud üheks ja samaks.

Kusjuures ei pea just palju muretsema sellepärast, et mõned inimesed, kelle oled välja koolitanud, töölt lahkuvad. Muretseda tuleb nende pärast, keda sa ei koolita ja kes kuhugi ei lähe.

Arengule suunatud mõttelaadiga ettevõtte töötajad

• ütlevad 47% suurema tõenäosusega, et nende kolleegid on usaldusväärsed,
• tunnevad 34% suurema tõenäosusega ettevõtte suhtes tugevat omanikutunnet ja on pühendunumad,
• ütlevad 65 % suurema tõenäosusega, et nende ettevõte toetab riskide võtmist,
• ütlevad 49 % suurema tõenäosusega, et nende ettevõte soodustab innovatsiooni.

Mida emotsionaalselt nõudlikum töö, seda empaatilisem ja suuremat tuge pakkuvam peab olema juht. 50-70% sellest, kuidas töötajad tajuvad oma organisatsioonis valitsevat õhkkonda, sõltub ühe inimese – liidri – tegevusest. Liidrite emotsionaalne seisund ja tegevus mõjutab seda, kuidas inimesed ennast töökohal tunnevad ja milline on töö tulemuslikkus. Emotsioonid on nagu liim, mis hoiab inimesi meeskonnas koos ja seob neid kogu organisatsiooniga.

Emotsionaalselt intelligentsete liidrite entusiasm ja kirglik suhtumine heliseb vastu kogu meeskonnas. Sellise liidri all tunnevad inimesed ennast hästi, nad jagavad oma mõtteid, õpivad üksteiselt, võtavad üheskoos vastu otsuseid ja seovad ennast emotsionaalselt teistega. See omakorda annab tööle sügavama mõtte. Kui ettevõte annab reaalse tähenduse inimeste tööle ning vabaduse ja ressursid nende ideede teostamiseks, siis on  seal hea olla.

Inimeste arendamine on pidev protsess

Kui sa aga koolitad inimesi ja siis kohtleid neid kui nõrgamõistuslikke või lihtsalt inimressurssi, lahkuvad esimestena just parimad. Koolitus ilma isikustamata tähendab, et koolitus on kulu, mitte investeering. Seega, me liigume üks-ühele juhtimise suunas, sest erinevaid inimesi motiveerivad erinevad asjad ja ainus viis selle välja selgitamiseks on neid kuulata, kuulata ja veelkord kuulata.

Näiteks, kui vaadata inimeste käitumiseelistusi e. Belbini meeskonnarolle, siis sõltub kõik sellest, kuidas saadud infot töötaja tugevuste ja nõrkuste kohta kasutada. Kas toetume potentsiaali mõõtmisel liiga tugevalt „kaasasündinud” tugevustele ja nõrkustele ning pärsime sellega inimeste õppimist ja arengut, lubamata katsetada ja vigu teha?

Filosoof Ludwig Wittgenstein väidab: „Kui inimesed ei teeks rumalusi, ei sünniks iial midagi arukat“. Kaasaegse, eduka ettevõtte kultuur peab olema erandlikult kõrge sallivusega vigade suhtes. Pole ebaõnnestumist, pole arengut. Ainus viis mitte ebaõnnestuda on mitte üritada. Jaga auhindu parimatele ebaõnnestujatele, sest nad proovisid ja said väärtuslikku kogemust. Õhuta neid seda teistega jagama.

Olukorras, kus tööjõudu napib, rääkimata kvalifitseeritud töötajatest, on inimestel valikuvõimalus. Nad eelistavad töötada ettevõttes, mis sobib kokku nende endi väärtushinnangutega, kus on huvitav töötada ja panustatakse arengusse.