Juhtida ei saa minevikus, juhtida tuleb olevikus II osa

3. soovitus “Ära aja äri juhtimist segi inimeste juhtimisega.”

„Kui sa juhina reageerid enamikule ideedele, soovidele ja mõtetele eitavalt, siis ära imesta, et sinu inimestel puudub initsiatiiv ja nad reageerivad omakorda samamoodi juhtide ja klientidele ideedele.” Mats Soomre

Juhtimine on nii kerge kui raske – mõned andekad ärijuhid on erakordselt kehvad inimeste juhtijad ja mõned väga head inimeste juhtijad ei tea suurt midagi äriprotsessidest. Nii et kui oled tugev ühes vallas, siis vaata, et sul oleks kõrval hea liitlane teises vallas, sest enesetäiendamise raske tee ei pruugi edu tuua – palju kindlam on valida otsetee ja leida enda ümber inimesed, kellel on olemas need omadused-oskused, mida sul endal napib.

Üks hea sõber ütles mulle kunagi ammu „Kui sa ei suuda ei öelda, siis ei saa sinust head juhti. Kui sa seda suudad, siis on sul lootust saada heaks juhiks!”

See soovitus kirjeldab väga hästi, kuidas toimub äri juhtimine, mitte aga inimeste juhtimine! Inimeste  juhtimine peab iseloomustama seda, mida me inimestelt ootame.

Reegel nr. 1: kahe minuti reegel

Selleks, et leida sobiv tasakaal “EI”ja “JAH” vahel, kasuta reeglit nr. 1

• Ole alati pigem positiivne, õpi meeskonda usaldama ning arvesta inimeste eripäradega.
• Ära virise-porise ja ära otsi kohe midagi negatiivset.
• Ära vasta esimese reaktsioonina ei ega ka liiga kiiresti jah.
• Otsi alati esmalt kasulikkust, võimalusi-lahendusi ning positiivset.
• Kujunda oma seisukoht pärast täpsustamist, arutelu ja kaasamõtlemist ilma suuremate eelarvamusteta.

Ääremärkused Reegel nr. 1 kohta

• Skeptilisus ei ole negatiivsus, sest hea skeptik hoiab meid õigel teel. Oma skeptilisust tuleb õppida positiivselt sõnastama.
• Pidev naeratus ei pruugi olla positiivsus ega tõsine näoilme negatiivsus.
• Liiga kiiret eitust tajutakse pigem jonnimise ja vastuseisuna, liiga kiire jaatus võib osutuda ebareaalseks ja ennatlikuks.
• Vead tuleb alati üles leida ja neist rääkida aga selleks on oma õige hetk, mis ei ole mitte sugugi alguses.
• Oluline on leida tasakaal kindlameelse ja kiire otsustamise ning aeganõudvama arutelu ja dialoogi vahel.

Näide

Rando kaks eelistatud meeskonnarolli on Koordineerija ja Kujundaja. Tema profiil osutab tugevale juhtimisstiilile: rangelt eesmärgile pühendumine, oskus iseennast ja teisi liikuma panna ja valmidus ressursse maksimaalselt rakendada. Elu võivad aga keeruliseks teha kaks konkureerivat isikuomadust, mis võivad mõjutada tema lähenemisviisi ettearvamatult. Ühelt poolt ideaalne rahu ja kõigutamatus – ta ei kaota kunagi silmist prioriteete ja tal on haruldane oskus konsensust saavutada. Teiselt poolt nõudlikkus ja otsustuskindlus – ta ootab teistelt palju ja sunnib neid üha takka, et ikka paremaid tulemusi saavutada.

Mõlemad pooled on kasulikud, kuid õigel ajal ja õiges kohas. Samas on neid raske ühendada. Randost saab tõhus juht, kui ta suudab neid omadusi vaheldumisi kasutada: olla rahulik ja nõudlik, kord varmalt delegeerides, siis aga ohje enda kätte võttes.

4. soovitus: “Ära värvi üle uppuvat laeva”

Kui ettevõtte toimimise süsteemis on augud ja suund on ebaselge, siis ei liigu asi teadagi õiges suunas. Kui meeskond on komplekteeritud inimestest, kellele oma töö ei meeldi ega sobi, siis kulub aeg suhtedraamade lahendamiseks ja täiesti valedele tegevustele. Vaata esmalt üle oma ettevõtte edukusega otseselt seotud protseduurid, tööjaotus ja põhimõtted ning jäta vähemad detailid hilisemaks ajaks. Esmalt õiged eesmärgid ja prioriteedid, siis õige ja sobiv meeskond. Merekõlbulikku laeva õige meeskonnaga on kergem õiges suunas triivida kui uhke välimusega suurt alust, kus keegi ei tea, kuhu ja miks minnakse.

5. soovitus: “Hea strateegia on olulisem kui operatiivne efektiivsus.”

Hea strateegia on selline, mis mahub kergelt ühele A4 lehele. Missioon ja visioon on olulised, kuid need peavad olema sisulised ja inimlikus sõnastuses. Nendest peab üheselt aru saama, millega ettevõte ikkagi lõppkokkuvõttes tegeleb ja millised põhimõtted on kõige olulisemad.

• Parem on teha õigeid asju ebaefektiivselt kui valesid asju hästi. Nii et enne tegutsema asumist peaks mõtlema.
• Juhtimine ilma eesmärgita, õige meeskonnata ja õigete inimesteta on nagu pimedas kinnisilmi kobamine …

Kui olete kunagi ise öelnud või kuulnud kedagi ütlevat selliseid lauseid nagu „Mulle ei meeldi tema suhtumine!” või “Ta on raske inimene!”, siis on alljärgnevad mõtted ja soovitused just teile.

Mida tähendab sisuliselt tema suhtumine või raske inimene? Milles see konkreetselt väljendub? Mida peab muutma, et suhtumine oleks õige ja raske tunduks kergena? Kui neid küsimusi lahti ei haruta, siis on ka väga raske nõua anda, mida selliste inimestega ette võtta või otsustada, millises suunas peab  juhtimine muutuma?

Ma väidan päris julgelt, et pole olemas raskeid inimesi, kuid on palju inimesi, keda me ei mõista või kellega me ei oska sobivalt käituda. Nn rasketel inimestel on meeskonnas kindel kasulik roll, kui neid sobivalt juhtida, nendega õigel moel käituda ja neilt mitte oodata seda, mida nad niikuinii ei tee!

6. soovitus: “Võta töötajate valimiseks aega, siis ei pea neid hiljem lahti laskma või viltu läinud valikuga leppima.”

„Ükskõik kui ebameeldiv mõni töö ka ei tundu, alati leidub inimene, kes teeb selle meeleldi ja hästi ära!” Dr. Meredith Belbin

Kuigi esmasel valikusõelal on olulisel kohal professionaalsed oskused ja kogemused, ei anna need kriteeriumid siiski veel kindlust, et inimene on oma uuel töökohal edukas. Palju olulisemaks osutub tema käitumise ja iseloomu sobivus töö, meeskonnaga ja juhiga.

Tagantjärele tarkus kõlab nukralt, kui öeldakse, et „valisime professionaalsete oskuste põhjal, aga lahti laseme vale suhtumise või meeskonnaga (või tööga) sobimatuse tõttu“. Valikukriteeriumite hulka peavad kuuluma ootused uue töötaja käitumiseelistuste kohta. Lisaks peame olema valmis arvestama tema lubatud nõrkustega ja mitte ootama inimeselt seda, mida ta niikuinii hästi ei tee. Mitte lihtsalt juhtimine pole oluline, vaid õigete inimeste õigel moel juhtimine on oluline!

7. soovitus: “Püüdke leida õigele augule õige punn.”

Need, kes ei saa hakkama ühe tööga, võivad hästi toime tulla mõnes teises ametis. Dr Belbin soovitab inimeste valikul kindlasti vaadata lisaks professionaalsetel nõuetele ka tema käitumuslikku sobivust töö ja meeskonnaga. Kui ikka töö eeldab kainet kaalumist, analüüsi ning ratsionaalseid suure mõjuga otsuseid (Hindaja), siis ei ole mingit mõtet võtta tööle kärsitut inimest, kes on suurepärane algataja, kuid teeb otsuseid reeglina esimese tunde ajel ja suure tuhinaga (Võimaluste otsija).