Meeskonna juhtimine saab alguse usaldusest

Meeskonna juhtimine tundub olevat lihtne, kui tahtmist on piisavalt. Kuid ainult tahtmisest jääb väheks. Küsige alustuseks endalt, kas teil on piisavalt kirge ja motivatsiooni juhiks saada?

• Kas teile meeldib teiste inimeste probleemidega tegeleda?
• Kas olete valmis vastutama võõraste vigade eest?
• Kas teile meeldib kaasa aidata inimeste arengule?
• Muuta protsesse tõhusamaks? Näha, kuidas ühise pingutuse tulemusena eesmärk muutub käega katsutavaks?
• Kas teile meeldib näha, kuidas inimesed leiavad oma tegeliku potentsiaali ja hakkavad silma paistma selles, mida nad teevad?
• Näha inimeste silmades siirast rõõmu ja rahulolu? Tunda rõõmu meeskonna saavutustest?

Vastake nendele küsimustele hästi ausalt ja mõelge, kas te ise jäite oma vastustega rahule. Kahjuks ei saa te kunagi teist võimalust alustada esimest korda meeskonna juhina. Kõike tuleb teha kohe algusest peale parimal viisil sõltumata sellest, kas te olete meeskonnast välja kasvanud juht või on teid värvatud väljastpoolt.

Pidage meeles, et meeskonna juhtimine pole sugugi oma arvamuse jõuga pealesurumine ja kindlasti mitte teiste seisukohtadega kohene leppimine. Meeskonna juhtimine ei ole sugugi oma arvamuse jõuga pealesurumine ja kindlasti mitte teiste seisukohtadega kohene leppimine. Meeskonna juhtimine on kokkulepitud tulemuse saavutamine meeskonnaga nii, et inimesed oleksid motiveeritud, meeskond areneks pidevalt ja kliendid oleksid rahul.

Meeskonna juhtimine saab alguse usalduse loomisest

Kõige aluseks on vastastikune usaldus ehk see, kuidas juhtkond teid usaldab. Tehke endale selgeks, mida teilt täpselt oodatakse, ja leppige võimalikult konkreetselt kokku need kriteeriumid, mille järgi hakatakse tulevikus teie kui juhi edukust hindama.

Usalduse saavutamiseks on juhtkonna toetus hädavajalik. Esimene kontakt meeskonnaga peab alguse saama juhtkonna (otsese juhi) eestvedamisel. Tema tutvustab meeskonnale uut juhti ja annab infot selle kohta, miks just teie valituks osutusite ning millised on teie peamised eesmärgid ja tegevusvaldkonnad.

Kindlasti saavutage uued tööalased kokkulepped iga meeskonna liikmega eraldi ja kogu meeskonnaga tervikuna. Tehke seda ka siis, kui kokkulepped jäävad selliseks, nagu need on seni olnud.

Delegeeri

Juht peab olema keegi, kes näeb meeskonna liikmete andeid ja delegeerib vastavalt sellele töid. Tööde jagamine langeb kahte kategooriasse: ülesanded ja vastutus. Ülesanne on töö, mis tuleb ära teha.

Kellelegi vastutuse andmine viitab, et teda võib pidada tulemuse eest vastutavaks olenemata sellest, kuidas see on saavutatud.

Meeskonna juhtimine on ka vastutuse juhtimine

Kõigepealt peab mõistma, et kõigi tööde delegeerimine ülesannetena piirab nii teie kui ka meeskonna haaret. Seega on oluline mõelda, kas on võimalik delegeerida ka vastutust.

Mida laialdasem vastutus, seda suurem võimalus äpardusteks. Ükskõik, milliseid vigu keegi ka teeb, vastutab siiski see, kes on ülemus. Kas olete sedasorti inimene, kellele meeldib vastutus, või hakkab see teid rõhuma? Pidage meeles, et kogu maailma tähtsad ametikohad, staatus ja raha ei tee teid õnnelikuks, kui tunnete töötades, et olete pideva stressikoorma all.

Leia isiklik juhtimisstiil

Kuigi see võib kõlada heidutavana, on oluline mõista, et te peate leidma endale sobiva juhtimisviisi. Meeskonna juhtimine nõuab head eneseteadlikkust ning oma tegelike tugevuste ja nõrkuste teadvustamist. Vaid vähesed edukad juhid on täiesti puudusteta, aga edu võib saavutada ka oma tugevate külgede rõhutamisega. Hea juhtimise eelduseks on ka oskus iseennast efektiivselt juhtida.

Määrake tugevused ja nõrkused

Kui olete oma tugevused ja nõrkused paika pannud, andke meeskonnale teada, milline on teie juhtimisstiil ja panus meeskonda. Tõeline juhtimisvõime proov on see, kas te suudate juhtida eri olukordades.

Ainus viis seda teada saada on vahetada positsiooni. Paljud juhid on edukad seetõttu, et nad on omandanud juhtimise üldreeglid. Kui juhid võtavad karjääri ohjad enda kätte, on nad õppimise protsessis ja saavad õpitut teistega jagada.

NB! Hea juht valib juhtimisstiili vastavalt olukorrale, arvestades inimeste eripäradega. Hea juht aitab leida inimeste tugevused ning õpetab kogu meeskonda neid rakendama. Tugevusele orienteeritud kultuuriga meeskonnas on pühendumuse tõenäosus kuus korda suurem võrreldes n-ö tavaliste meeskondadega (State of the Global Workplace: Employee Engagement Insights for Business Leaders Worldwide (Gallup, Inc. 2013)

Ärge õigustage tehtud vigu

Teilt kui juhilt oodatakse otsuseid. Mida kõrgemale jõuate, seda olulisemaks otsused muutuvad. Kuid suurenev enesekindlus ja enese tähtsustamine ei lisa otsuste langetamisele väärtust. Kui tahate karjuda, siis tehke seda firma hüvangut silmas pidades, mitte oma staatuse edendamise nimel.

Kui peaksite langetama vale otsuse, on arukam seda tunnistada ja uuesti proovida. Õigustused ei aita. Mida rohkem õigustusi välja toote, sead rohkem need teie usaldusväärsust kahjustavad.

Meeskonna juhtimine eeldab nii inimeste kui äri juhtimist

Ärge ajage segi äri juhtimist inimeste juhtimisega. Mõned andekad ärijuhid on erakordselt kehvad inimeste juhid ja  mõned suurepärased inimeste juhid teavad väga vähe ärijuhtimisest. Edu ühes vallas varjab sageli nõrkusi teises. Kui olete ühes tugev, veenduge, et teil on hea liitlane teises vallas.

Enesetäiendamine ei too alati edu. Palju usaldusväärsem võimalus on valida otsetee ja leida inimesed, kellel on olemas need omadused, mis teil vajaka jäävad, et nendega koos töötada.

Uppuvat laeva pole mõtet üle värvida

Organisatsioonid, mille toimimissüsteemis on augud, ei jõua eriti edasi. Keskenduge parema juhtimissüsteemi loomisele ja jätke vähemad detailid hilisemaks ajaks. Merekõlbulikku laeva on kergem õiges suunas triivida kui uhke välimusega laeva.

Unustage nn uue luua filosoofia

Andke inimestele aega harjuda uue olukorraga – see võtab tavaliselt rohkem aega, kui me ette kujutame. Kui aga plaanite midagi muuta, siis tehke seda, kuid mõelge siiski kõik korralikult läbi ja valmistage inimesed selleks ette. Taustinfot ja inimeste kaasamist pole kunagi liiga palju.

Ärge sekkuge liialt

Need, kes ei saa hakkama ühe spetsiifilise ülesandega, võivad olla edukad mõnes teises ametis. Belbin kinnitab mõtet, et igaühele on olemas just temale sobiv töökoht.

Iga töö on väärt meeskonna juhi tähelepanu. Inimesed hindavad kiitust ja suhtuvad mõistvalt kriitikasse, kui see on keskendunud pigem ülesandele kui isikule. Liigne sekkumine ja mikrojuhtimine võib suurel määral vähendada vastutuse võtmise indu.

Meeskonna juhtimine on pidev meeskonna arendamine

Sellest ei piisa, kui panna inimesed ühte ruumi kokku ja eeldada, et meeskonnatöö laabub hästi ja nad hakkavad meeskonnana töötama. Selleks et meeskonnad töötaksid tõhusalt, tuleb seda nendega koos teha ning anda nii meeskondadele kui ka juhtidele kõik eduks vajalikud tööriistad. Kui teie meeskond ei toimi, siis ilmselt on meeskonna kokkupanekul midagi valesti läinud.

Originaal: Mats Soomre artikkel “Ajakiri Director”